HR Metrics: πώς μπορούν να σας εξοικονομήσουν πόρους

Από την Τόνια Τζίτζη, Consultant στο Employer Branding Solutions του kariera.gr.

Τα τελευταία χρόνια παρατηρούμε τη ριζική αλλαγή τόσο των συνθηκών εργασίας όσο και των απαιτήσεων που έχουν οι ίδιοι οι εργαζόμενοι από έναν οργανισμό ως εργοδότη. Ο εργαζόμενος πλέον τοποθετείται σε πρώτο πλάνο και αυτό έχει ως αποτέλεσμα τη συνειδητοποίηση της αναγκαιότητας καλά οργανωμένων HR διαδικασιών προκειμένου να βρεθούν τρόποι για να αυξηθεί η εργασιακή ικανοποίηση αλλά και να υπάρχει η απαραίτητη αποδοτικότητα ώστε να έχει κέρδος και ο ίδιος ο οργανισμός. Βλέπουμε λοιπόν ότι εργαζόμενοι στον τομέα του HR επιφορτίζονται με τη διαχείριση και ανάλυση ενός μεγάλου όγκου δεδομένων και την επιλογή των κατάλληλων δεικτών που θα επηρεάσουν την τελική απόδοση της εκάστοτε εταιρείας (δεικτών που αφορούν την ικανοποίηση των εργαζομένων, την πρόσληψη αλλά και διατήρηση κορυφαίων ταλέντων στην εταιρεία, κ.ά.).

Διαμορφώστε τους σωστούς Δείκτες Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στην εταιρεία σας με τη βοήθεια του Employer Branding Solutions του kariera.gr.

Τι είναι τα HR Metrics; 
Ξεκινώντας με με τα βασικά: οι Δείκτες Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (για συντομία δείκτες ΔΑΔ ή HR Metrics) είναι αριθμητικά δεδομένα τα οποία αντικατοπτρίζουν ορισμένες πληροφορίες σχετικά με αποτελέσματα ή διαδικασίες. Η κατανόηση αυτών των δεδομένων βοηθά τους leaders των εταιρειών να γνωρίζουν για την τρέχουσα ή μεταβαλλόμενη κατάσταση του Ανθρώπινου Κεφαλαίου και την αποτελεσματικότητα της απόδοσής του σε έναν οργανισμό. Αυτή η γνώση μπορεί να επηρεάσει την ικανότητα λήψης διοικητικών αποφάσεων. Μέσω των HR Metrics η διοίκηση μιας εταιρείας είναι σε θέση να γνωρίζει τα ποσοτικά και ποιοτικά χαρακτηριστικά της συμβολής των εργαζομένων της στην παραγωγικότητα και στα οικονομικά αποτελέσματα του οργανισμού. Μέσω αυτών μπορεί επίσης το τμήμα HR να υποστηρίξει με αντικειμενικά στοιχεία τα αποτελέσματα των ενεργειών του και να κατοχυρώσει τον ρόλο του ως στρατηγικού συνεργάτη της ανώτατης διοίκησης (top management).

Τα HR Metrics έχουν μεγάλη επίδραση σε έναν οργανισμό!  μας δώσετε κάποιο παράδειγμα;

Ας δούμε μερικά σημαντικά στοιχεία που επηρεάζουν:

1. Μέτρηση Απόδοσης: Μέσω των HR Metrics παρέχεται ένας ποσοτικός τρόπος για να μετρήσουμε και να αξιολογήσουμε την απόδοση διαφόρων λειτουργιών του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού (ΑΔ), όπως είναι π.χ. η αποτελεσματικότητα και αποδοτικότητα των διαδικασιών ΑΔ, η πρόσληψη, η εκπαίδευση και η συμμετοχή των υπαλλήλων. Παρακολουθώντας αυτούς τους δείκτες με τον χρόνο, οι οργανισμοί μπορούν να αναγνωρίσουν πεδία βελτίωσης και να λάβουν αποφάσεις που βασίζονται στα δεδομένα για τη βελτιστοποίηση των πρακτικών ενός τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού.

2. Στρατηγική Λήψη Αποφάσεων: Τα HR Metrics συμβάλλουν στην ευθυγράμμιση των στρατηγικών (μακροχρόνιοι στόχοι για την εταιρεία) με τους επιχειρηματικούς στόχους (βραχυχρόνιοι στόχοι που επιμερίζονται ανά τμήμα), παρέχοντας insights για την αποτελεσματικότητα της διαχείρισης των ταλέντων και την αντιμετώπιση τυχόν κενών τόσο σε δεξιότητες όσο και στο ίδιο το προσωπικό.

3. Ανάλυση Κόστους: Οι οργανισμοί μπορούν να κατανοήσουν και να διαχειριστούν τα κόστη που σχετίζονται με το ανθρώπινο κεφάλαιό τους. Δείκτες  όπως το cost per hire, training cost per employee, ή το human resources to employees ratio παρέχουν μετρήσιμες ενδείξεις για την αποτελεσματικότητα των διαδικασιών Ανθρώπινου Δυναμικού και την κατανομή των πόρων. Αναλύοντας αυτά, οι οργανισμοί είναι σε θέση πλέον να αναγνωρίσουν ευκαιρίες για επιτάχυνση των λειτουργιών, μείωση των δαπανών και βελτίωση της συνολικής απόδοσης των επενδύσεών τους στο ανθρώπινο κεφάλαιο.

4. Διαχείριση Κινδύνου: Με τη μέτρηση των κατάλληλων δεικτών εξασφαλίζεται η συμμόρφωση σε νόμους, κανονισμούς & εσωτερικές πολιτικές. Δείκτες σχετικοί με παράπονα, διακρίσεις & ασφάλεια βοηθούν στον εντοπισμό κινδύνων και μη συμμόρφωσης. Παρακολουθώντας τους, μπορούν προληπτικά να αντιμετωπιστούν τυχόν θέματα, να μειωθούν οι κίνδυνοι και να διατηρηθεί ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον.

5. Σύγκριση Ανταγωνισμού και Καλές Πρακτικές:  Με τα HR Metrics, οι οργανισμοί είναι σε θέση να συγκρίνουν την απόδοσή τους με βάση τα πρότυπα της βιομηχανίας στην οποία ανήκουν, και να εντοπίζουν καλές πρακτικές αναλόγως του πεδίου που χρειάζονται βελτίωση. Μέσα από αυτή τη σύγκριση παρέχονται πολύτιμα insights για τη βελτίωση των στρατηγικών και των διαδικασιών του Ανθρώπινου Δυναμικού.

Θα σκέφτεστε, πώς μπορώ να ομαδοποιήσω όλα αυτά τα metrics ώστε να μπορώ να τα παρακολουθώ;

Η έμπειρη ομάδα συμβούλων του Employer Branding Solutions, δουλεύοντας πάνω στα επιμέρους στοιχεία του Employer Branding και μέσα από ενδελεχή έρευνα, ανέπτυξε τη δική της μεθοδολογία ανάλυσης του Employer Brand ενός οργανισμού, το οποίο βασίζεται σε 4 βασικούς πυλώνες: 

Employee Value Proposition 

Channel Effectiveness 

Career Site & ATS και Candidate Experience. 

Για κάθε πυλώνα ακολουθεί η αντίστοιχη επεξήγηση και κάποια πρώτα metrics που μπορείτε να έχετε υπόψη σας για τη μέτρηση της απόδοσης του Employer Brand της εταιρείας σας. 

 

1. 1. Employee Value Proposition: Αυτό που σας κάνει να διαφοροποιείστε ως Εργοδότης στα μάτια των εργαζομένων και πιθανών υποψηφίων σας. Το EVP είναι όλα όσα προσφέρετε ως οργανισμός σε επίπεδο παροχών, κουλτούρας, αξιών και οράματος προκειμένου να ξεχωρίσετε ως Εργοδότης Επιλογής. Κάποια σημαντικά μετρήσιμα στοιχεία που μπορείτε να παρακολουθείτε είναι:

Employee Net Promoter Score – eNPS 
Είναι ένας δείκτης που αποτυπώνει πόσο ικανοποιημένοι και δεσμευμένοι είναι οι εργαζόμενοί σας με την εταιρεία σας ώστε να τη συστήνουν σε γνωστούς και φίλους. Το eNPS υπολογίζεται με τις απαντήσεις των εργαζομένων σε μια κλίμακα 0-10 που τους χωρίζει σε 3 κατηγορίες:

 

• • 0-6 Detractors (Δυσφημιστές): όσοι στην κλίμακα ικανοποίησης/δέσμευσης με την εταιρεία, με άριστα το 10 δεν ξεπερνούν το 6. Είναι αυτοί που είναι από καθόλου ως μετρίως ικανοποιημένοι, και άρα είναι πιθανόν να λειτουργούν επικριτικά/δυσφημιστικά προς την εταιρεία.

• • 7-8 Passives (Παθητικοί): όσοι στην ίδια κλίμακα με άριστα το 10 κυμαίνονται στο 7-8. Είναι αυτοί που νιώθουν ικανοποιημένοι, αλλά όχι σε τέτοιο βαθμό που να τη διαφημίσουν/συστήσουν σε άλλους.

• • 9-10 Promotes (Προωθητές): όσοι στην ίδια κλίμακα με άριστα το 10, απαντούν 9 & 10. Είναι αυτοί που νιώθουν τόσο καλά στην εταιρεία σας που δεν θα δίσταζαν να την προωθήσουν/συστήσουν και σε άλλους.

Πώς να υπολογίσετε το Employee Net Promoter Score σας:
eNPS = (Promotes – Detractors) / αριθμό εργαζομένων x 100

Μπορείτε να μάθετε περισσότερα για τον συγκεκριμένο δείκτη ακολουθώντας τον παρακάτω σύνδεσμο.

Employee Retention Rate (Ποσοστό Διατήρησης Εργαζομένων)

Πρόκειται για το ποσοστό εργαζομένων που παραμένουν στον οργανισμό για μια συγκεκριμένη περίοδο. Πώς να το υπολογίσετε:

Employee Retention Rate = (Αριθμός Εργαζομένων στην αρχή της χρονιάς- Αριθμός Εργαζομένων που αποχώρησαν) / Αριθμός Εργαζομένων στην αρχή της χρονιάς x 100

Παράδειγμα: 
Ας υποθέσουμε ότι στην αρχή της χρονιάς είχατε 100 εργαζομένους, και κατά τη διάρκεια της χρονιάς 10 αποχώρησαν. Τότε το Employee Retention Rate υπολογίζεται ως εξής:
Employee Retention Rate = (100 – 10) / 100 x 100 = 90%
Συνεπώς, το ποσοστό διατήρησης των εργαζομένων για αυτήν τη χρονιά είναι 90%.

2. Channel Effectiveness: Ποια είναι τα κανάλια που χρησιμοποιείτε προκειμένου να προσεγγίσετε το επιθυμητό κοινό σας και ποια είναι η αποδοτικότητά τους; Η μέτρηση του συγκεκριμένου πυλώνα μπορεί να πραγματοποιηθεί μέσω των παρακάτω:

Candidate Quality (Ποιότητα Υποψηφίων)

Η ποιότητα των υποψηφίων αναφέρεται στην αξιολόγηση της καταλληλότητάς τους για μια θέση εργασίας. Μπορεί να μετρηθεί μέσω του ποσοστού υποψηφίων που διαθέτουν τα απαιτούμενα προσόντα ή του ποσοστού υποψηφίων που προχωρούν στο επόμενο στάδιο της διαδικασίας πρόσληψης (π.χ. τηλεφωνική συνέντευξη). Πώς να το υπολογίσετε:

Candidate Quality = (Αριθμός Υποψηφίων που πέρασαν στο επόμενο στάδιο) / (Συνολικός Αριθμός Υποψηφίων που έκαναν αίτηση για τη θέση) x 100

Παράδειγμα: 
Ας υποθέσουμε ότι υπήρχαν 200 υποψήφιοι που υπέβαλαν αίτηση για μια θέση εργασίας στην εταιρεία σας, και από αυτούς, 50 πέρασαν στο επόμενο στάδιο της επιλογής. Τότε το Candidate Quality υπολογίζεται ως εξής:
Candidate Quality = (50 / 200) x 100 = 25%
Συνεπώς, το 25% των υποψηφίων που υπέβαλαν αίτηση για τη θέση πέρασαν στο επόμενο στάδιο της επιλογής, εκφράζοντας το ποσοστό ποιότητας των υποψηφίων που προχώρησαν στη διαδικασία επιλογής.

Source of Hire (Πηγή Πρόσληψης) 

Αποτελεί την αξιολόγηση των καναλιών ή των πηγών από τις οποίες προέρχονται οι προσλήψεις. Μπορεί να μετρηθεί μέσω του ποσοστού των προσλήψεων που προήλθαν από κάθε πηγή. Πώς να το υπολογίσετε:

Source of Hire = (Προσλήψεις από την Συγκεκριμένη Πηγή) / (Συνολικές Προσλήψεις) x 100

Παράδειγμα: 
Έστω ότι έχετε πραγματοποιήσει συνολικά 50 προσλήψεις κατά τη διάρκεια ενός χρόνου, και από αυτές, οι 15 προσλήψεις προήλθαν από μια συγκεκριμένη πηγή, όπως το Χ job board. Τότε το Source of Hire υπολογίζεται ως εξής:
Source of Hire = (15 / 50) x 100 = 30%
Συνεπώς, το 30% των προσλήψεών σας κατά τη διάρκεια αυτού του χρόνου προήλθαν από τη συγκεκριμένη πηγή, στην περίπτωση μας, το X job board.

3. Career Site: Το Career Site σας αποτελεί από τα πρώτα σημεία επαφής με τους υποψηφίους. Πώς μπορείτε όμως να ελέγξετε αν οι παρεχόμενες πληροφορίες είναι αρκετές, ικανές και πλήρεις ώστε να προσελκύσουν το επιθυμητό κοινό; Δείτε μερικούς δείκτες που μπορείτε να παρακολουθείτε:

Career Page Conversion Rate (Ποσοστό μετατροπής των επισκέψεων σε αιτήσεις για μία θέση εργασίας)

Αυτό το metric αναφέρεται στο ποσοστό των επισκεπτών του Career Site σας οι οποίοι προχωρούν στην υποβολή αίτησης για μία θέση εργασίας. Πώς να το υπολογίσετε:

Career Page Conversion Rate = (Αριθμός Υποψηφίων που προχώρησαν σε αίτηση / (Συνολικός Αριθμός Επισκεπτών Career Site) x 100

Παράδειγμα: 
Έστω ότι στο Career Site σας είχατε συνολικά 1.000 επισκέπτες, και από αυτούς, 50 προχώρησαν σε αίτηση για θέσεις εργασίας. Τότε το Career Page Conversion Rate υπολογίζεται ως εξής:
Career Page Conversion Rate = (50 / 1.000) x 100 = 5%
Συνεπώς, το 5% των επισκεπτών του Career Site σας προχώρησαν σε αίτηση για θέσεις εργασίας, εκφράζοντας το ποσοστό μετατροπής (conversion rate) της ιστοσελίδας αυτής.

Application form drop-off rate (Ποσοστό εγκατάλειψης διαδικασίας αίτησης)

Αφορά το ποσοστό των χρηστών που ξεκινούν τη διαδικασία υποβολής αίτησης αλλά την εγκαταλείπουν χωρίς να την ολοκληρώσουν. Πώς να το υπολογίσετε:

Application form drop-off rate = (Αριθμός Χρηστών που εγκατέλειψαν τη Διαδικασία Αίτησης) / (Αριθμός Χρηστών που ξεκίνησαν την Αίτηση) x 100

Παράδειγμα: 
Έστω ότι ξεκίνησαν τη διαδικασία αίτησης 100 χρήστες, αλλά από αυτούς, 20 εγκατέλειψαν τη διαδικασία πριν ολοκληρώσουν την αίτηση. Τότε το Application Form Drop-off Rate υπολογίζεται ως εξής:
Application Form Drop-off Rate = (20 / 100) x 100 = 20%
Συνεπώς, το 20% των χρηστών που ξεκίνησαν τη διαδικασία αίτησης εγκατέλειψαν τη διαδικασία πριν την ολοκληρώσουν, εκφράζοντας το ποσοστό αποτυχίας (drop-off rate) στην αίτηση.

4. Candidate Experience: Η εμπειρία που προσφέρετε σε έναν υποψήφιο είναι ζωτικής σημασίας για την εικόνα που δημιουργείτε ως Εργοδότης, καθώς ο αντίκτυπος του “word-of-mouth” έχει αυξηθεί τα τελευταία χρόνια. Κάποια βασικά στοιχεία που μπορούν να σας βοηθήσουν να αξιολογήσετε και να βελτιώσετε την εμπειρία του υποψηφίου είναι:

Offer Acceptance Rate  (Ποσοστό Αποδοχής Προσφοράς)

Πρόκειται για το ποσοστό των υποψηφίων που αποδέχονται μια προσφορά εργασίας που τους έχει γίνει έναντι του συνολικού αριθμού των υποψηφίων που έλαβαν την προσφορά. Πώς να το υπολογίσετε:

Ποσοστό Αποδοχής Προσφοράς = (Αριθμός Υποψηφίων που αποδέχτηκαν την προσφορά) / (Συνολικός Αριθμός Προσφορών) x 100

Παράδειγμα: 
Ας υποθέσουμε ότι στείλατε συνολικά 50 προσφορές εργασίας σε υποψηφίους, και από αυτές, 30 υποψήφιοι αποδέχτηκαν την προσφορά. Τότε το Ποσοστό Αποδοχής Προσφοράς υπολογίζεται ως εξής:
Ποσοστό Αποδοχής Προσφοράς = (30 / 50) x 100 = 60%
Συνεπώς, το 60% των υποψηφίων που προσφέρατε θέσεις εργασίας τις αποδέχτηκαν, εκφράζοντας το ποσοστό αποδοχής των προσφορών σας.

Time to hire (Χρόνος Πρόσληψης)
Αυτό το metric αναφέρεται στον χρόνο που απαιτείται για να προσληφθεί ένας υποψήφιος από την αρχή (το ποια είναι η “αρχή” ορίζεται από την εταιρεία, π.χ. αρχικό στάδιο μπορεί να θεωρηθεί η αίτηση του υποψηφίου στη θέση εργασίας), μέχρι το τέλος της διαδικασίας πρόσληψης. Πώς να το υπολογίσετε:

Χρόνος Πρόσληψης = Ημερομηνία Ολοκλήρωσης – Ημερομηνία Έναρξης

Παράδειγμα:
Έστω ότι η διαδικασία πρόσληψης ενός νέου εργαζομένου ολοκληρώθηκε στις 10 Οκτωβρίου, ενώ εκείνος έκανε την αίτησή του στις 15 Σεπτεμβρίου. Ο Χρόνος Πρόσληψης είναι 25 ημέρες.

Θέλετε να μάθετε ποιες είναι οι βέλτιστες πρακτικές αξιοποίησης των HR Metrics; Χρειάζεστε κάποιον να σας συμβουλέψει σχετικά με την στρατηγικές ενίσχυσης του Employer Branding σας;

H έμπειρη ομάδα συμβούλων του Employer Branding Solutions μπορεί να σας καθοδηγήσει μέσα από εβδομαδιαίες συναντήσεις αξιοποιώντας την υπηρεσία Employer Branding Consulting. Το μόνο που έχετε να κάνετε είναι να συμπληρώσετε τη φόρμα και σύμβουλος της ομάδας μας θα επικοινωνήσει μαζί σας!