Τι σχέση έχει το wellbeing με τη διαφορετικότητα, την ισότητα και τη συμπερίληψη; Σκέψου ένα εργασιακό περιβάλλον στο οποίο ένας ομοφυλόφιλος άνθρωπος δέχεται ομοφοβικά σχόλια. Πόσο καλά νιώθει αυτός ο εργαζόμενος; Ή ένα περιβάλλον που μια γυναίκα δεν έχει πρόσβαση σε διευθυντική θέση γιατί «αν κάνει οικογένεια, θα λείπει για ένα διάστημα». Πόσο θετική μπορεί να είναι η εργασιακή εμπειρία της; Ευημερία δεν υπάρχει αν η εταιρεία που δουλεύεις δε βάζει σε πρώτο πλάνο τις αξίες της Διαφορετικότητας, της Ισότητας και της Συμπερίληψης.
Διεθνώς πια θεσμοθετημένες εργασιακά, με τα αρχικά DEI (Diversity, Equity, Inclusion), αυτές οι τρεις έννοιες βοηθούν στο να δημιουργήσουμε όλοι μαζί λίγο πιο υγιή και προσβάσιμα περιβάλλοντα εργασίας.
Τι είναι το DEI και γιατί μας αφορά όλους
Αν τα αρχικά DEI φαντάζουν κάπως ακαδημαϊκά, τώρα είναι μια καλή στιγμή να τους ρίξουμε μια πιο ανθρώπινη ματιά. DEI σημαίνει Diversity, Equity, Inclusion ή αλλιώς στα ελληνικά Διαφορετικότητα, Ισότητα, Συμπερίληψη.
Δεν είναι απλώς μια εταιρική πολιτική. Είναι μια στάση ζωής που αναγνωρίζει πως κάθε άνθρωπος έχει το δικαίωμα να αισθάνεται ασφαλής, ορατός και αποδεκτός στον χώρο εργασίας του. Αφορά τον καθένα και την καθεμιά μας. Είτε μιλάμε για άντρες είτε για γυναίκες, είτε για ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα, είτε ανήκουμε σε εθνοτικές ή θρησκευτικές μειονότητες, είτε μεγαλώσαμε με αναπηρία, είτε απλώς νιώθουμε “διαφορετικοί” από ό,τι θεωρείται το κυρίαρχο πρότυπο.
Το DEI δεν είναι trend. Είναι αποτέλεσμα μεγάλων αγώνων, κοινωνικών κινημάτων και φωνών που διεκδίκησαν αυτό που θα έπρεπε να είναι αυτονόητο, δηλαδή το “ίσες ευκαιρίες για όλους και όλες”. Από το κίνημα για τα πολιτικά δικαιώματα στις ΗΠΑ μέχρι τις παρελάσεις υπερηφάνειας (Pride), από τη Σύμβαση των Ηνωμένων Εθνών για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Αναπηρία μέχρι τις πρώτες εταιρικές στρατηγικές για inclusive χώρους εργασίας. Μέσα απ’ όλα αυτά, το DEI ανθίζει μέσα από μικρές και μεγάλες αλλαγές.
Και σήμερα, ευτυχώς, δεν είναι πια προαιρετικό. Είναι κομμάτι μιας εταιρικής κουλτούρας που θέλει να προχωράει μπροστά.
Διαφορετικότητα (Diversity)
Βρες δυο ανθρώπους ίδιους. Είναι σχεδόν αδύνατο. Το πόσο διαφορετικοί όμως είμαστε είναι που κάνει τα ανθρώπινα οικοσυστήματα τόσο δημιουργικά και ενδιαφέροντα. Μέσα σε τέτοια οικοσυστήματα «ανθίζουμε» ως άτομα, κατανοούμε τους άλλους, μαθαίνουμε να συνεργαζόμαστε και να εξελισσόμαστε. Μαθαίνουμε ποιες δυσκολίες και προκλήσεις μπορεί να αντιμετωπίσει κάποιος/α λόγω καταγωγής, λόγω φύλου, λόγω θρησκευτικών πεποιθήσεων, λόγω σεξουαλικού προσανατολισμού. Κάποιος/α μπορεί να είναι νευροδιαφορετικός/η, άλλος/η μπορεί να είναι νευροτυπικός/η. Κάποιος/α έχει διαταραχές προσοχής (π.χ. έχοντας ΔΕΠΥ), άλλος/η δεν έχει. Κάποιος χρειάζεται αμαξίδιο για να κινηθεί, άλλος τα πόδια του/της. Όταν αναγνωρίζει μια εταιρεία τη διαφορετικότητα του ανθρώπινου δυναμικού της, όχι μόνο δημιουργεί υγιείς ομάδες, αλλά χαράσσει και πιο στοχευμένες στρατηγικές wellbeing.
Από την άλλη, όταν αγνοούμε τη διαφορετικότητα, δημιουργούμε μικρές και μεγάλες αδικίες. Για παράδειγμα:
- Όταν ένας εργαζόμενος με καταγωγή από άλλη χώρα διστάζει να ζητήσει αύξηση και δεν παίρνει προαγωγή ποτέ, παρότι έχει τα ίδια προσόντα με τους υπόλοιπους.
- Όταν ένας εργοδότης απορρίπτει μια γυναίκα από συνέντευξη επειδή “ίσως θέλει να κάνει παιδιά”.
- Όταν ένα άτομο με κινητική αναπηρία δεν μπορεί να προσέλθει στα γραφεία λόγω έλλειψης ράμπας ή προσβάσιμου ασανσέρ.
- Όταν σε μια ομάδα κυριαρχεί μια “μάτσο” κουλτούρα και κάποιοι νιώθουν ότι πρέπει να κρύψουν τον σεξουαλικό τους προσανατολισμό για να γίνουν αποδεκτοί.
- Όταν σε όλες τις ηγετικές θέσεις μιας εταιρείας παρατηρούμε άτομα που μοιάζουν μεταξύ τους, χωρίς καμία εκπροσώπηση διαφορετικών φύλων, ηλικιών ή πολιτισμών.
Ισότητα (Equity)
Στην αγγλική ορολογία υπάρχουν δύο λέξεις συνυφασμένες με την ισότητα: η μία είναι το equality και η άλλη το equity. Κι όμως υπάρχει διαφορά ανάμεσα σε αυτά τα δύο. Equality είναι όταν όλοι/ες έχουν την ίδια αντιμετώπιση σε μια εταιρεία, ανεξάρτητα από τις τυχόν διαφορές τους. Equity από την άλλη σημαίνει ότι κάθε άνθρωπος έχει πρόσβαση στα ξεχωριστά αυτά εργαλεία και οι πόροι, για να μπορέσει να φτάσει στο ίδιο επίπεδο με τους άλλους. Όλο και περισσότερες εταιρείες πλέον κατανοούν και προσπάθουν να εφαρμόσουν τη δεύτερη αυτή έννοια της ισότητας (το equity). Δυστυχώς, το equity στα ελληνικά δεν έχει ακριβή μετάφραση.
Βέβαια, όταν όμως δεν υπάρχει αυτή η διάκριση ανάμεσα στο “ίδιο για όλους” και στο “δίκαιο για τον καθένα”, προκύπτουν καταστάσεις όπως…
- Όταν σε ένα workshop ανάπτυξης ηγετικών δεξιοτήτων δεν υπάρχει διερμηνεία στη νοηματική για έναν εργαζόμενο με προβλήματα ακοής.
- Όταν οι αξιολογήσεις απόδοσης δεν λαμβάνουν υπόψη ότι κάποιος είναι “μερικής απασχόλησης” λόγω φροντίδας ενός παιδιού ή ενός ηλικιωμένου.
- Όταν όλες οι παρουσιάσεις είναι μόνο στα ελληνικά, παρότι υπάρχουν international μέλη της ομάδας με περιορισμένη κατανόηση της γλώσσας.
- Όταν μια μητέρα, που επιστρέφει από άδεια μητρότητας, δεν λαμβάνει υποστήριξη επανένταξης, με αποτέλεσμα να “μένει πίσω” σε σχέση με τους συναδέλφους της.
- Όταν μια γυναίκα έχει χαμηλότερες απολαβές από έναν άντρα συνάδελφό της, παρόλο που έχουν παρόμοια skills και έτη προϋπηρεσίας.
Συμπερίληψη (Inclusion)
Το πόσο συμπεριληπτική είναι μια εταιρεία φαίνεται από την αρχή. Από το αν δημοσιεύει ευρέως τις ανοιχτές θέσεις εργασίας ή αν αποκλείει κάποιες ομάδες κοινού. Αν λαμβάνει υπόψη τις διαδικασίες προσέλκυσης ταλέντων, αλλά και τις διαδικασίες πρόσληψης και ενσωμάτωσης, κάθε πιθανό/η υποψήφιο/α που πληροί τα κριτήρια και έχει τις απαραίτητες δεξιότητες. Ευτυχώς η στάση των εταιρειών απέναντι σε στερεότυπα, προκαταλήψεις και πρακτικές του παρελθόντος βελτιώνεται ολοένα και περισσότερο. Οι οργανισμοί έγιναν πιο προσβάσιμοι και πιο ανοικτοί. Εφάρμοσαν την πρακτική του… «ανοίγειν» κι έτσι ως εργαζόμενοι εμείς νιώσαμε περισσότερο το αίσθημα του «ανήκειν». Το να ξέρεις ότι ανήκεις κάπου χωρίς αποκλεισμούς, εκπληρώνει μια βασική ανθρώπινη ανάγκη. Συνεπώς, αυξάνει τα επίπεδα ψυχολογικής και συναισθηματικής ασφάλειας.
Και όμως, η απουσία συμπερίληψης μπορεί να γίνει πολύ γρήγορα αισθητή, ακόμη και στις πιο μικρές λεπτομέρειες της καθημερινότητας.
- Όταν σε όλες τις εσωτερικές ή εξωτερικές παρουσιάσεις της εταιρείας μιλούν μόνο άντρες σε διευθυντικές θέσεις, στέλνοντας το σιωπηλό μήνυμα ότι η ηγεσία δεν αφορά όλες και όλους.
- Όταν μια υποψήφια γυναίκα απορρίπτεται χωρίς αιτιολόγηση, επειδή “δεν ταίριαζε στην κουλτούρα μας”, χωρίς να εξηγείται τι σημαίνει αυτό.
- Όταν κάποια υπο-τμήματα δεν καλούν ποτέ το νέο μέλος της ομάδας για αfter work drinks, με αποτέλεσμα να νιώθει συνεχώς στο περιθώριο.
- Όταν στα έντυπα της εταιρείας τα πάντα στοχεύουν αποκλειστικά στο αρσενικό γένος, κάνοντας τους υπόλοιπους να νιώθουν… αφιλόξενα και άβολα.
- Όταν δεν υπάρχει χώρος ή υποστήριξη για άτομα που θέλουν να εκφράσουν τη θρησκευτική τους ταυτότητα ή να ζητήσουν μια ημέρα άδειας για λόγους πίστης.
Ανθρώπινη ευημερία στον χώρο εργασίας
Το DEI αποτελεί τον κεντρικό άξονα της ευημερίας στον χώρο εργασίας. Όταν οι άνθρωποι αισθάνονται ότι ανήκουν, ότι γίνονται σεβαστοί και αποδεκτοί για αυτό ακριβώς που νιώθουν, μειώνεται το άγχος και οι αρνητικές επιπτώσεις για την ψυχική τους υγεία.
Έρευνες δείχνουν ότι δυνατοί δεσμοί ένταξης σχετίζονται με πολύ καλύτερη σωματική, ψυχική και κοινωνική υγεία. Δηλαδή, εταιρείες που ενσωματώνουν ενεργά το DEI στις wellbeing πολιτικές τους, όπως για παράδειγμα την υποστήριξη αναπαραγωγικής υγείας, ευελιξία στον τρόπο εργασίας (π.χ. remote), ή mentoring για περιθωριοποιημένες ομάδες, τότε κατορθώνουν να βελτιώσουν την εμπειρία εργασίας και να μειώνουν το burnout.
Επί της ουσίας, η αληθινή ευημερία δεν είναι ρεαλιστική χωρίς DEI. Αν οι άνθρωποι δεν νιώθουν ότι μπορούν να είναι ο εαυτός τους, οι όποιες παρεμβάσεις ευεξίας θα είναι σαν να χτίζεις ένα σπίτι χωρίς θεμέλια. Μπορεί να μοιάζει προσωρινά σταθερό αλλά δεν θα αντέξει στο χρόνο.
Που βρισκόμαστε σήμερα με το DEI και ποιο είναι το μέλλον του
Τα τελευταία χρόνια, το DEI έχει περάσει, σε μεγάλο βαθμό, από τη θεωρία στην πράξη. Τουλάχιστον, είμαστε στην ευχάριστη θέση να παρατηρούμε τα πρώτα του ουσιαστικά βήματα. Πολλές εταιρείες υιοθέτησαν στρατηγικές για μεγαλύτερη ισότητα, εκπαίδευσαν τις ομάδες τους σε θέματα προκαταλήψεων, δημιούργησαν πιο ανοικτές διαδικασίες πρόσληψης και έδωσαν χώρο σε άτομα που μέχρι πρόσφατα στέκονταν στο περιθώριο.
Παρόλα αυτά, η πραγματικότητα παραμένει ολίγον τι άνιση. Σε αρκετούς οργανισμούς, οι DEI πολιτικές είναι ακόμα επιφανειακές ή “εφαρμόζονται” μόνο για τα μάτια του κόσμου. Και σε κοινωνικό επίπεδο, συχνά βλέπουμε αντιδράσεις ή ακόμη και ένταση όταν πάει να γίνει συζήτηση για τη συμπερίληψη.
Το μέλλον του DEI όμως είναι πολλά υποσχόμενο. Και σίγουρα πιο ολιστικό. Πηγαίνουμε από το “DEI ως υποχρέωση” στο “DEI ως βασικό συστατικό του wellbeing, της καινοτομίας και της εταιρικής ανθεκτικότητας”.
Οι οργανισμοί που θα επιβιώσουν στις μεταβαλλόμενες συνθήκες της αγοράς θα είναι όσοι ενσωματώνουν και καλλιεργούν την ψυχολογική ασφάλεια, την πολυφωνία, και την ουσιαστική ισότητα. Όσοι δεν βλέπουν το DEI ως ένα ακόμη “κόλπο δημοσίων σχέσεων”, αλλά ως ένα ωφέλιμο φίλτρο μέσα από το οποίο περνάνε τα πάντα: από το leadership και τις προσλήψεις, μέχρι το marketing και τις συνεργασίες.
Γιατί το μέλλον των εταιρειών είναι πολυφωνικό, πολυδιάστατο και, πάνω από όλα, ανθρώπινο.
